Le gravi condotte del lavoratore, che usa espressioni offensive sul luogo di lavoro, non sono idonee a ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro e, pertanto, non possono avere come conseguenza il licenziamento e ciò, a maggior ragione, se la condotta del dipendente è stata nel tempo irreprensibile.
Lo ha ribadito la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con la sentenza n. 7346 del 22 marzo 2017, con la quale è stato rigettato il ricorso di una impresa che aveva licenziato una propria dipendente per avere rivolto espressioni irriguardose nei confronti di un cliente in risposta a richieste telefoniche di chiarimenti.
La dipendente si era rivolta alla Corte d’appello che aveva accolto la domanda diretta a far dichiarare l’illegittimità del licenziamento intimatole per giusta causa. Alla lavoratrice era stato contestato l’uso di espressioni scortesi ed offensive nei confronti di un cliente che chiedeva chiarimenti telefonici. La Corte d’appello aveva ritenuto la condotta, emersa dall’istruttoria, non idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra dipendente e datore di lavoro e, pertanto, non proporzionato il provvedimento espulsivo. Anche il successivo ricorso per Cassazione proposto dal datore di lavoro avverso tale sentenza non ha trovato accoglimento.
Infatti, per consolidato orientamento della Cassazione sul punto, “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario. Il giudice sarà chiamato a valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, la portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, le circostanze nelle quali sono stati commessi e l’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta. Dovrà, dunque, stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, da giustificare la massima sanzione disciplinare”. Deve emergere, dunque, che l’evento sia stato tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Nella valutazione del giudizio di proporzionalità tra il licenziamento e la condotta che lo ha determinato, la Corte di Cassazione ha, inoltre, tenuto conto di circostanze ulteriori rispetto all’episodio contestato, quali la permanenza della lavoratrice nell’ufficio per oltre 13 anni senza demerito. Aspetto quest’ultimo che contribuisce a rafforzare l’idea di una sproporzione del licenziamento quale provvedimento disciplinare da applicare al caso.
Rosy Abruzzo
